GeYiK MeRKeZi FoRuMu  
Geyik forumvideo mail
Geri git   GeYiK MeRKeZi FoRuMu > Eğitim > Açık Öğretim > 4. Sınıf

4. Sınıf 4. sınıf Bütünleme Soru Ve Cevapları

Yeni Konu aç  Cevapla
Seçenekler Stil
Okunmamış 3 Aralık 2008, 17:27   #1
by_reflex
Senior Member
 
by_reflex - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
 
Üyelik tarihi: 1 Aralık 2008
Bulunduğu yer: ukrayna
Mesajlar: 603
Rep Puanı: 0
Rep Derecesi : by_reflex is an unknown quantity at this point
Lightbulb İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları 1

İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları 1

İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları 1
İKY-1 İK YÖNETİMİ VE ÖRGÜTLENMESİ

-Çalışanlar için 1980’lerde İnsan Kaynakları, 1990’lardan beri İnsan Sermayesi yada Entelektüel Sermaye tanımları kullanılmıştır.
-Personel, bir işletmede çalışan herkesi kapsamaktadır.Genel müd. şef,memur,işçi,teknisyen,kapıcı vs.personeldir.Yani işletme sahipleri dışında kalan ve bir işi yapmak üzere işletmede istihdam edilen herkes Personeldir.
-Personel Yönetimi; Sanayi devrimiyle birlikte üretimin topraktan makineye yönelmesi ve yaşanan değişimler sonucunda ortaya çıkan gereksinimlerin bir ürünü olarak çıkmıştır.1768’de James Watt’ın buhar makinesini icadıyla Sanayi Devrimi başlar.
-Refah ve Sendikal hareket 1800’lü yılların sonlarına doğru önem kazanmaya başlamıştır.Refah Sekreterliği, Personel Yönetimi başlangıcıdır.
-Personel bölümü ilk önce sadece kayıt tutan bir bölümdü.1920’lerde sendikaların ve dış etkilerin baskısıyla çalışma ilişkileri değişmeye uğramış ve Personel Yönetimi kavramı genişlemeye başlamıştır. 1930’lu yıllarda Sendika yasası çıkmış, 1960’larda ABD, 1970’lerde Avrupa’nın gelişmiş ülkeleri insana önem verilmesinin gerekli olduğunu farketmişlerdir.

-Bir işletmede çalışanların sahip oldukları nitelikler ve taşıdıkları potansiyel ile yaptıkları ve yapabilecekleri şeylerin toplamından İnsan Sermayesi oluşur.

-Örgüte rekabet üstünlüğü sağlayarak insan kaynaklarının elde edilmesiyle, elde tutulmasıyla bireysel ve örgütsel performansın arttırılmasıyla ilgili politika ve stratejilerin oluşturulması örgütlemenin yönlendirilmesi, koordine ve kontrol edilmesini içeren disipline İnsan Kaynakları Yönetimi denir.

-Sanayi Devrimiyle birlikte üretimin topraktan makineye yönelmesi ve yaşanan değişimler sonucunda ortaya çıkan gereksinimlerin bir ürünü olarak Personel Yönetimi doğmuştur.

-İşletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili faaliyetleri kapsayan ve en temel yetki olan tipi Komuta Yetki’dir.
-İşletmenin amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı faaliyetleri kapsayan yardımcı yetki tipi Kurmay Yetki’dir.
-Dünyanın politik, ekonomik, sosyolojik ve kültürel yapısına önemli değişiklikler yaratan olgu Küreselleşmedir.
-Personel Yönetimi anlayışının başlangıcı sayılan olgu Refah Sekreterliği’dir.
-Personel Yönetimi kavramı, sendikaların ve dış etkilerin baskısıyla 1920 yılında genişletilmeye başlamıştır.
-Sendika Yasası 1930’lu yıllarda çıkmıştır.
-ABD ve Avrupanın gelişmiş ülkeleri daha verimli, daha gelişmiş ve daha çok kazandıran bir yaşam tarzının sadece makinelerle sağlanamayacağını insana önem vermesinin gerektiğini 1960-1970 yılları arasında vurgulamıştır.
-Bir işletmede çalışanlar işgücü olarak tanımlandıklarında Kas Güçleri ön plana çıkarılır.
-Personel Yönetimi, Sanayi Devriminin neden olduğu değişimler sonucunda ortaya çıkmıştır.
-Stratejik İKY yaklaşımının benimsenmesi, İKY’nin örgüt, işler ve insanlarla ilgili planlama yapma faaliyet alanıyla ilgili konuların başında gelir.
-Nitelikli insan kaynaklarının elde edilebilmesi için öncelikle yapılması gereken İK planlamasının yapılmasıdır.
-Komuta yöneticileriyle etkili işbirliğini sağlamak için İK yöneticisi Emir Vermeye sahip olmadığını unutmamalıdır.
-Kalite odaklı bir kültür yapısı, İKY işlevi genel örgüt yapısı içinde mutlaka ayrı bir bölüm olarak yer alır.
-Ahlaki davranışların bir örgüte etkili bir şekilde yerleştirilebilmesi için Disiplin Sistemi kullanılır.

-İKY Temel Faaliyetleri:1-Örgüt,işler ve insanlar için planlar yapılması 2-İK elde edilmesi 3-İK elde tutulması 4-Bireysel ve örgütsel performansın arttırılması.
-İKY Temel İşlevleri:İK planlaması, iş analizi, iş tasarımı, personel bulma, seçme ve yerleştirme, eğitme ve geliştirme, ödüllendirme, ücretlendirme, personelin güvenlik ve sağlık ihtiyaçlarını karşılama, sendikal ilişkileri sürdürme, performans değerleme, kariyer planlama ve geliştirme ve disipline etmedir.

-Tarihi süreç içerisinde bir işletme çalışanlar için 1990’lardan sonra Entelektüel Sermaye kavramını kullanmıştır.
-İstenen yer ve zamanda istenen sayı ve nitelikte insan kaynağının hazır bulundurulmasını İnsan Kaynakları Planlaması sağlar.
-Karar verme, diğer insanları çalışmaya yönlendirme ve onlara emir verme hakkına Yetki denir.
-Çeşitli fonksiyonel alanlara yayılmış olan programları planlayan, başlatan, yürüten, koordine eden ve denetleyen genel uzman İKY.
-Ücret analisti, görüşmeci, iş analisti, eğitimci gibi ünvanlarla anılan iç örgütlenmesindeki pozisyon İnsan Kaynakları Uzmanı’dır.
-Bölüm içi görev dağılımı dikkate alındığında İK üst düzey yöneticisinin görev ve sorumluluğunda İKY ile şirket stratejilerinin bağlantısını kurmak gelir.
-Memur, sekreter, bilgisayar operatörü, hizmet personeli, İK destek personelinin kapsamındadır.

İKY-2 İŞ ANALİZİ

-Belirli bir işin en küçük parçalarıyla tanımlanıp inceleme sürecine İş Analizi denir.
-Bilgi toplama yöntemlerinden Gözlem, özellikle işin fiziksel çevre koşullarının anlaşılmasında kullanılan yöntemdir.
-Özellikle iş tanımlarının hazırlanmasında yarar sağlayan iş analiz tekniği İş Envanterleridir.

İŞ ANALİZİ İÇİN GEREKLİ BİLGİLERİN SA?LANMA YÖNTEMLERİ

1-Gözlem: Personelin, işini yaparken müdahalede bulunmadan izleyip, gördüklerini kaydetmesi şeklinde uygulanır.
2-Mülakat: Yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi sağlama yöntemidir. İkiye ayrılır;
a-Serbest Mülakat: Yöneltilecek sorular görüşmeci (analist) ile bilgi aktaran kişi (personel veya gözetimci) arasında, işin onların uygun gördükleri yönlerine çekilerek, serbestçe oluşturulan mülakattır. İşin abartılması, bütünün gözden kaçması gibi sakıncaları içerir.
b-Yapılandırılmış Mülakat: Analist tarafından önceden önemi ve gereği düşünülerek belirlenmiş ve sınırlanmış mülakattır. Önceden belirlenmiş sorularla sınırlı olmakla birlikte, serbest mülakata göre daha objektif bir tekniktir.
3-Anket: Yapılandırılmış mülakattan farkı, formdaki sorulara verilen cevapların görüşmeci (analist) tarafından değil, işi bizzat yapan personel veya gözetimci tarafından işaretlenmesidir.



İŞ ANALİZ TEKNİKLERİ

1-İş Envanterleri: İşin görevlerinin alacağı ortalama süreler veya belirli süre içinde yapılması gereken üretim miktarının belirlenebildiği iş analizi tekniğidir. Özellikle iş tanımlarının hazırlanmasında yarar sağlayan , Bir zaman-hareket etüdü niteliğindedir. Özellikle ileri derecede bölümlenmiş standartlaştırılmış işlerde İş Envanterleri tekniği kullanılır.
2-Durum Analizi: İşin içeriği ve gerektirdiği personel özelliğine ilişkin sorular içeren bir anket formu kullanılarak yapılan iş analiz tekniğidir. İşi, girdiler, süreç, çıktılar ve çevre koşulları yönünden inceler.
3-Fonksiyonel İş Analizi: İşleri gerektirdikleri personel fonksiyonları cinsinden inceler. Bununla, hem iş hem personelin bilgi ve araç gereç kullanımı, hem de diğer insanlarla olan ilişkileri yönünden incelenir.
4-Kritik Olay Tekniği: Belirli bir işte çalışan personelin ve bağlı oldukları ilk yöneticinin şahit oldukları işle ilgili olumlu veya olumsuz sonuç veren personel davranışları kaydedilir. Kritik Olay tekniği ile bir işin başarıyla yerine getirilmesi için özel bazı davranış ve becerileri gerektiren koşullar ortaya koyulur.Daha çok standardize edilemeyen, esnek işlerin analizinde kullanılır.
Personel seçimi, personel eğitimi ve performans değerlendirmede kullanılabilen çok amaçlı iş analizi tekniği Kritik Olay tekniğidir.

-Bir işin yerine getirilebilmesi için personelin taşıması gereken nitelikleri İş Gerekleri ortaya koyar. Ör.Eğitim düzeyi, deneyim, zihinsel, fiziksel, davranışsal hatta duygusal özelliklerdir.

-İş tanım formlarında; İşin kimliği,İşin özeti,Çalışma koşulları ve içerdiği görevler yer alır.


Kullanım alanı geniş olan, ancak bir işin başarıyla yerine getirilme koşullarına ilişkin bilgileri içermeyen teknikler:
Durum analizi-Fonksiyonel İş analizleridir. Bu anketler hazırda duran anketlerin uygulanmasıyla yapılır.

Bir mesleki alandaki belirli bir işin başarıyla yerine getirilme koşullarını ortaya koyan teknikler:
İş Envanterleri- Kritik Olay tekniklerdir.

İKY-3 İK PLANLAMASI

-Planlama, arzu edilen amaçlara ulaşmak için hareket tarzının seçilmesidir.
-İKP, yönetimin işletmenin şu andaki ve gelecekte arzuladığı duruma uygun insan kaynağını belirlemesidir.
İKP Kavramının Ayrıntılı Tanımı: Gelecekteki personele özelliklerinin belirlenmesidir.**
-Örgütsel planlar genellikle kısa (0-2 yıl), orta (2-5 yıl), yada uzun (5 yıldan fazla) dönemli olarak sınıflandırılır.
-İK Talep Tahmini: Bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan işgücünün sayı, tür ve nitelik olarak belirlenmesidir.

İNSAN KAYNAKLARI TALEBİNİN BELİRLENMESİNE YARDIMCI ARAÇLAR
a-İş Analizi: Bir işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştırarak ortaya koyan çalışma
b-Personel Devir Hızı: Personelin işten ayrılma tarihi, nedenleri, iletişim adresi, yapılacak ödemeler, yeniden işe alınması
c-Devamsızlık Oranı: Devamsızlık bilgileri, personelin, izin ve yıllık tatilleri dışında programlanmamış bir biçimde işe geç gelmesi yada hiç gelmemesi durumudur.
d-Dış Çevre Bilgileri: Enflasyon, faiz oranı, işsizlik oranı, işgücü büyümesi, uluslararası Pazar fırsatları, nüfus bilgileri gb.

İnsan Kaynakları Talep Tahmin Yöntemleri; Sezgisel Yöntemler, Matematiksel Yöntemler
A-Sezgisel Yöntemler
Küçük işletmelerde ve İK planlamasına yeni başlayan henüz bir veri tabanı olmayan yada karmaşık matematiksel modelleri kullanma deneyimi olmayan işletmelerde kullanılmalıdır. Geleceğin tahmininde İnsan bilgisinden yararlanır.
Sayısal verileri göz önünde tutarak deneyimlerden gelen bilgileri kullanan insan talep tahmin yöntemi Sezgisel Yöntemdir.
En basit sezgisel yöntemler:
a-Aşağıdan yukarıya (birim) tahmin yöntemi, Her birim yada bölüm kendi personel ihtiyacını tahmin eder.
b-Yukarıdan aşağıya tahmin yöntemi, Deneyimli üst yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya yapılan tahmindir. Tahminleri en iyi ve en kötü durum senaryoları oluşturarak en yakın biçimde belirlemeye çalışırlar.
c-Delphi yöntemi, Tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanan oldukça yapılanmış sezgisel bir yöntemdir. Bu yöntemde uzmanlar yüz yüze gelmezler.**Eğer uzmanlar farklı yerlerde ise oldukça ekonomik bir yöntemdir.* Delphi yöntemi pek çok tekrarlanan isimsiz anketleri kullanır ve anketlerin tamamlanması zaman alıcı bir iştir. **Bu nedenle sonuçların çok hızlı alınması gereken durumlara uygun değildir.**

B-Matematiksel Yöntemler:
a-Basit Matematiksel Yöntemler: Talep tahmininde sadece bir faktörü göz önüne alarak tahmin yapılan yöntemdir.**
-Verimlilik Oranı: Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına oranı olarak belirlenir.
-Kadrolama Oranı: Direkt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı, diğer işlerdeki personel gereksinimlerinin sayısı hesaplanarak bulunur.
-Öğrenme Eğrileri: Verimlilik oranı kazanılan deneyimle değişmeye başlayacaktır. Başlangıç periyodundan sonra verimlilik oranı giderek artmaya başlayacaktır. Artış ortaya çıkar çünkü çalışanlar yaptıkları işi tekrarlayarak daha etkin olmayı öğrenirler.
b-Karmaşık Matematiksel Yöntemler:
-Çoklu Regresyon: Bu yöntem insan kaynakları talebiyle ilgili pek çok faktörü gelecekteki talebin tahmininde kullanılır
-Doğrusal Proğramlama: Optimal personel düzeylerinin belirlenmesi üzerine kuruludur.

İK ARZI; Herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı, elinde bulunan personeli ifade eder.
İK arzının belirlenmesinde; Personel genel envanteri, Personel beceri envanteri, yükseltim planlama şemaları, Personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır.
Bütüncül Düzey: Organizasyonlardaki üst düzey yönetim dışında tüm işlerde ihtiyaç duyulan personel sayısı üzerinde durur, Bu yaklaşımda işletmedeki tüm işlere ilişkin ihtiyaçların planlaması yapılır. Örneğin bir organizasyonda 35 elektrik teknisyenine ya da 540 işçiye ihtiyaç olduğunun belirlenmesidir.
Temel Roller: Mantıksal yada deneyimler sonucu problem yaratan işler ya da organizasyon içindeki kilit pozisyonların öncelikle belirlenerek planlamanın gerçekleştirilmesi esasına dayanır.
**Ayrıca; Profesyonel personel bulmada güçlük çeken sanayi işletmesinin mühendisler ya da bilim adamları konusunda dikkatli bir planlama yaparak gerekli sayıyı ve özellikleri belirlemesinde kullanılır.
İşgücü Talebi: Bir işletmenin gelecekte gereksinim duyacağı işgücüdür.
Personel Dönüşüm Oranı: Bir faaliyet döneminde işletmeye giren ve işletmeden ayrılan personel sayısıdır.
İç İnsan Kaynakları Arzı: Organizasyonun şu anda elinde bulunan personeldir.**
İşletme İçin Planlama: İşletmenin nereye gideceğinin belirlenmesidir.**
Yeni kurulan ve İKP ilk defa yapacak olan işletme Kısa Dönemli planlama süresini tercih eder.**
Bir işletmede İK Planlaması, İK ve diğer bölüm yöneticileri tarafından yapılmalıdır.
Bütüncül Düzey olarak adlandırılan İK Planlamasının içeriği, İşletmede çalışanların tümüne yönelik yapılmasıdır.
Ortalama Personel: Dönem başı personel sayısı ile Dönem sonu personel sayısının toplanıp ikiye bölünmesidir.
Personel Beceri Envanteri: Mevcut personelin yetenek, beceri, eğitim ve deneyim, gibi kişisel özelliklerini yansıtır.
Verimlilik Oranı: Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına oranıdır.
by_reflex isimli üyemiz çevrimdışıdır. (Offline)   Alıntı ile Cevapla
Cevapla
Etiketler: , , , ,


Bookmarks

Seçenekler
Stil

Yetkileriniz
Konu Acma Yetkiniz Yok
Cevap Yazma Yetkiniz Yok
Eklenti Yükleme Yetkiniz Yok
Mesajınızı Değiştirme Yetkiniz Yok

BB code is Açık
Smileler Açık
[IMG] Kodları Açık
HTML-Kodu Kapalı


   
Açıklama

İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları 1

Copyright © 2007-2009 İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları 1 konusundaki tüm mesajlar geyikmerkezi.com üyeleri tarafından yazılmıştır. Bu konudaki tüm mesajlar İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları 1 ile alakalı mesajlardır. Yazılanların hepsi gerçek olmayabilir ve sadece geyikmerkezi.com üyelerini ilgilendirir. geyikmerkezi.com üyelerinin birinci dereceden el emeği göz nuru olup sitemize ait yazılardır. İzinsiz kullanılması yasaktır. This page you can find information about İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları 1. Copyright of the articles are belong to their authors.

WEZ Format +3. Şuan Saat: 08:04.


Powered by vBulletin® Version 3.8.6
Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd.
SEO by vBSEO 3.5.2 ©2010, Crawlability, Inc.
Copyright geyikmerkezi.com izinsiz kopyalanamaz
Sitemap ping - Sitemap
Geyik Merkezi Geyik Videolar - Geyik Yazılar - Fıkralar - Geyik - akyaka apart
- minoxidil - tattoo - Kadın